Partie 2. Les décisions de l’entreprise

Thème 9. Quelle place pour l’individu dans l'entreprise ?

Cours de principes fondamentaux de l'économie et de la gestion (Coaching,STMG, BTS, DUT tertiaire, Licence de gestion, Ecoles supérieures de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.com et http://mobile.superprofesseur.com  © Ronald Tintin, Ronning Against Cancer

 

Plan  du cours

*   I. Les individus dans l’entreprise et leurs relations

*   II. La gestion des ressources humaines (GRH)

I. Les individus dans l’entreprise et leurs relations

A. Les différents acteurs dans l’entreprise

Les acteurs d’une entreprise sont essentiellement des salariés qui se placent volontairement sous l’autorité d’un employeur.

Les salariés n’ont pas tous les mêmes responsabilités. Il existe donc une hiérarchie entre eux. On peut ainsi distinguer :

*   les ouvriers ;

*   les employés ;

*   les agents de maîtrise ;

*   les cadres ;

*   et les dirigeants.

Les salariés peuvent être représentés par un syndicat dont la mission est de défendre leurs intérêts professionnels.

En France, les principaux syndicats représentatifs de salariés sont :

*   la CGT (Confédération générale du travail) ;

*   FO (Force Ouvrière) ;

*   la CFDT (Confédération française démocratique du travail) ;

*   la CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens) ;

*   et la CFE-CGC (Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres).

Ils peuvent également être défendus par d’autres salariés représentants élus. Ce sont les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise.

B. Les relations individuelles et collectives entre les acteurs

Les salariés sont liés à l’entreprise par un contrat de travail, c’est-à-dire une convention par laquelle une personne s’engage à travailler contre rémunération pour le compte et sous la direction d’une autre personne.

Le contrat de travail est, dans sa forme normale, un contrat à durée indéterminée (CDI). Cependant, l’évolution de l’environnement économique et le besoin permanent de flexibilité ont conduit à développer des contrats de travail à durée déterminée (CDD) et des contrats de travail à temps partiel.

Si le contrat de travail régit les relations individuelles, la convention collective régit les relations des salariés au sein d’un secteur d’activité, d’une zone géographique ou d’une profession.

La convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre les syndicats représentatifs de salariés et d’employeurs. Elle complète le Code du travail. Elle prévoit les conditions de rémunération, les régimes de prévoyance, les congés, l’organisation du temps de travail, dans des conditions qui ne peuvent pas être moins favorables que le Code du travail.

C. La rémunération des salariés

La rémunération est composée d’un salaire de base auquel s’ajoutent des éléments complémentaires soit périodiques (primes, heures supplémentaires), soit annuels (intéressement, participation).

Elle est fixée par la négociation entre le salarié et l’employeur. Elle est cependant encadrée par différentes règles légales : le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) et conventionnelles.

Le salaire de base est fixé sur une base de 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises.

Il peut contenir une fraction variable calculée en fonction des performances individuelles ou collectives.

II. La gestion des ressources humaines (GRH)

La GRH est un ensemble de missions qui recouvre deux domaines :

*   la gestion des ressources humaines proprement dite, qui comprend les procédures de recrutement, la rémunération des salariés, les programmes de formation et de perfectionnement, la définition des règles de sécurité, les relations avec les administrations (inspection du travail, organismes sociaux) ;

*   la gestion des relations sociales dans le cadre des négociations collectives obligatoires avec les instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégué du personnel, délégués syndicaux). Ce domaine inclut également la gestion des conflits.

A. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Gérer les ressources humaines, c’est aussi procurer en permanence à l’entreprise les effectifs adaptés à ses besoins. Cette adaptation peut être quantitative (augmentation ou réduction des effectifs) ou qualitative (formation du personnel). C’est le rôle de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

La GPEC permet un consensus social. L’accord obtenu avec les salariés doit envisager les actions à mettre en œuvre de façon à favoriser :

*   l’arrivée et l’intégration de nouveaux salariés ;

*   la mobilité des salariés au sein de l’entreprise ;

*   la gestion des parcours professionnels à travers la promotion et l’accompagnement de la carrière des salariés ;

*   la formation professionnelle grâce au plan de formation ;

*   la gestion des fins de carrière.

B. Le recrutement

Le recrutement est une mission complexe qui vise à rechercher une personne qui possède les compétences requises pour occuper un poste de travail bien défini.

Le recrutement est une procédure qui se décline en huit étapes :

*   l’identification du besoin en personnel ;

*   la définition du profil de poste (compétences requises) ;

*   la recherche de candidats : elle peut être interne ou externe (Pôle emploi, APEC, etc.) ;

*   la sélection des candidatures ;

*   la décision proprement dite de retenir un candidat ;

*   les formalités d’embauche (établissement du contrat de travail) ;

*   l’intégration du salarié, qui passe par une période d’essai ;

*   le contrôle de l’intégration.

C. La formation et la promotion

La formation vise à accroître les compétences des salariés en vue d’une meilleure adaptation au poste de travail et à l’environnement.

Elle s’inscrit dans un planétabli par la direction après consultation des représentants du personnel. Ce plan prend en compte les besoins des salariés (qui peuvent être de deux natures : ouverture intellectuelle ou culturelle, ou meilleure maîtrise des techniques) ainsi que les orientations de l’entreprise compte tenu de sa stratégie. La formation recherche alors :

*   l’amélioration des rendements ;

*   la flexibilité ;

*   ou la maîtrise de nouvelles techniques.

 

La formation va permettre au salarié d’améliorer ses compétences. Elle peut déboucher sur l’obtention de nouvelles qualifications et, en interne, à une promotion.

 

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