Thème 7. Comment le droit encadre-t-il le travail salarié  

Chapitre 18. La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

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Plan  du cours

*   I. La démission du salarié

*   II. Le licenciement

*   III. La rupture conventionnelle homologuée


I. La démission du salarié

A. Le droit de démissionner et ses conséquences

La démission est l’interruption de son contrat de travail par un salarié en CDI. Elle manifeste son droit de résiliation unilatérale, droit symétrique pour le travailleur du droit de licencier pour l’employeur.

Le droit de démissionner s’exerce sans aucune obligation de justifier cette décision, l’employeur ne pouvant pas s’opposer à la volonté du salarié. En revanche, le caractère volontaire pour le salarié de la rupture du contrat de travail le prive de toute indemnité de rupture et l’empêche de bénéficier des allocations chômage.

Si le travailleur doit assumer les suites de la démission, il est essentiel de vérifier qu’il a vraiment voulu mettre un terme au contrat de travail. Aussi la Cour de cassation vérifie-t-elle, en cas de litige, que le salarié a agi de façon claire et non équivoque (son départ de l’entreprise marque bien son désir de rompre le contrat), et de façon sérieuse (la démission ne se confond pas avec un geste de mauvaise humeur, sur lequel le salarié peut revenir très vite).

La jurisprudence a eu l’occasion d’affirmer également que la démission doit être libre. Si le salarié prend l’initiative de rompre le contrat sous la contrainte – pour mettre un terme à un harcèlement, par exemple –, il peut demander au conseil de prud’hommes de rendre son employeur responsable de l’interruption du contrat de travail et être indemnisé à ce titre.

B. Les modalités de la démission

Aucune forme particulière ne s’impose pour démissionner, même si un écrit est préférable en tant que preuve. C’est d’ailleurs ce qui amène l’employeur à demander, le plus souvent, la rédaction d’une lettre de démission. Il pourra ainsi établir, en cas de contestation ultérieure, la volonté claire et sérieuse du salarié.

La seule exigence légale se rapportant à la démission est le respect d’un préavis. Mais le Code du travail n’en détermine pas la durée : il renvoie à la convention collective ou aux usages, voire au contrat de travail et il prévoit quelques cas exceptionnels de dispense de préavis, comme pour la femme enceinte démissionnaire ou pour le salarié qui renonce à son emploi pour créer une entreprise.

En dehors de ces cas, le non-respect du préavis expose le salarié à une condamnation à des dommages-intérêts au profit de son ex-employeur.

II. Le licenciement

Le licenciement est la rupture unilatérale d’un CDI décidée par l’employeur. C’est un droit pour lui, mais encadré par la loi pour éviter que le salarié ne soit victime d’une décision prise à la légère.

A. Les causes du licenciement

La loi exige que tout licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. C’est à l’employeur d’apprécier si cette mesure s’impose pour procéder à d’indispensables ajustements de sa main-d’œuvre aux besoins de l’entreprise.

1. Le licenciement pour motif personnel

Ce licenciement répond à la nécessité d’un ajustement qualitatif.

*   Les faits fautifs : la faute personnelle du salarié, si elle est légère (retard accidentel), n’est pas une cause valable de licenciement. Elle ne devient telle qu’à partir du moment où, faute sérieuse, elle rend impossible le maintien du lien contractuel. Mais elle peut aussi être grave, rendant inéluctable la cessation immédiate du contrat (injures, abandon de poste). Dans certains cas, il y a même faute lourde, c’est-à-dire faute d’une extrême gravité avec intention de nuire à l’entreprise (coups et blessures, sabotage…).

*   Les faits non fautifs : un fait personnel non fautif peut justifier le licenciement – insuffisance professionnelle, incompatibilité de caractère avec les autres, maladie prolongée du salarié sans possibilité de pallier son absence par recours à l’intérim, à un CDD, aux heures supplémentaires.

2. Le licenciement pour motif économique

Ce type de licenciement (licenciement pour motif économique), non inhérent à la personne du ou des salariés, correspond à un ajustement quantitatif de l’effectif. D’après la loi, ce type de licenciement résulte d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’un refus de modification du contrat de travail par le salarié (baisse de son salaire, par exemple), toutes ces mesures étant liées, par exemple, à des difficultés économiques de l’entreprise ou à des mutations technologiques. D’après la jurisprudence, le licenciement économique n’est pas interdit alors que des profits existent dès lors que la démarche s’inscrit dans le souci de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, imposée par la conjoncture ou l’évolution de l’environnement concurrentiel.

3. Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié qui estime subir un licenciement non justifié peut porter l’affaire au conseil de prud’hommes. Si son point de vue est validé, le licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est alors condamné à lui verser des dommages-intérêts dont le montant dépend de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Dans certains cas, le juge peut même proposer aux parties la réintégration du travailleur.

B. La mise en œuvre du licenciement

Le salarié visé par le licenciement doit être convoqué par l’employeur à un entretien préalable. Il peut s’y rendre assisté par un représentant du personnel. Il doit être entendu, et ce n’est qu’après cet entretien qu’une notification de la rupture du contrat lui est adressée. La lettre doit impérativement préciser le motif de licenciement retenu.

Hormis les cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, la rupture du contrat de travail est précédée d’un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié, la loi prévoyant deux mois si elle est d’au moins deux ans.

La perte de l’emploi donne droit à une indemnité de licenciement, elle aussi variable avec l’ancienneté du salarié, elle aussi supprimée en cas de fautes grave ou lourde.

Enfin, si le licenciement est économique, l’employeur est tenu de mettre en œuvre tous les moyens possibles pour reclasser le salarié : affectation à un nouveau poste, transfert dans une autre entreprise du groupe, etc. En tout état de cause, il propose au salarié la signature d’un contrat de sécurisation professionnelle : il s’agit d’un dispositif favorisant le retour à l’emploi du salarié grâce à des possibilités de formation et à un suivi personnalisé. Pendant une durée pouvant atteindre douze mois, le salarié perçoit une allocation représentant 80 % de son ancien salaire.

C. Les spécificités du licenciement économique collectif

Lorsque le licenciement économique touche plusieurs salariés, les représentants du personnel sont associés à la procédure, en particulier si la mesure touche plus de 10 personnes : dans ce cas, deux réunions de concertation doivent se tenir avec le CE, visant à améliorer les propositions de reclassement.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être proposé par le chef d’entreprise qui licencie au moins 10 salariés. Ce plan doit comporter des mesures telles que le reclassement de salariés, un plan de formation, la réduction de la durée du travail, mais aussi des créations d’activités nouvelles par l’entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, etc.

III. La rupture conventionnelle homologuée

Alors que le salarié a l’initiative de la démission et que l’employeur a l’initiative du licenciement, le législateur a créé un dispositif de rupture dont l’initiative est partagée par le salarié et l’employeur.

L’interruption du contrat décidée par les deux parties se traduit par la rédaction d’une convention de rupture. Ce document précise la date de la fin du contrat et l’indemnité allouée par l’employeur au salarié, au moins égale, selon la loi, à une indemnité de licenciement.

Chacun des signataires dispose d’un droit de rétractation qu’il peut exercer durant quinze jours. Au terme de ce délai, la convention est transmise à l’inspecteur du travail, qui est chargé de l’homologuer ; ce qu’il fait dans un délai de quinze jours, de façon expresse ou tacite après avoir vérifié que les droits du salarié ont été respectés par la convention.

 

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